1.
Pengertian Seleksi dan Penempatan SDM
Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu
keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu
berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk
menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya.
Dan menurut Sedarmayanti seleksi adalah kegiatan
menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah
ditetapkan. Seleksi bertujuan memutuskan masalah apakah seorang pelamar
diterima bekerja atau tidak.
Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin
calon untuk memilih seseorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah yang
diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula.
Pada seleksi sejumlah calon dinilai sejauh mana
kesesuaian mereka (sejauh mana mereka memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah
ditetapkan semula) dengan suatu pekerjaan. Pada penempatan setiap calon dinilai
derajat kesesuaiannya untuk sejumlah pekerjaan yang berbeda-beda. Dari jumlah
calon dipilih sejumlah orang yang dinilai secara keseluruhan paling sesuai
untuk pekerjaan yang berbeda-beda yang tersedia.
Sedangkan penempatan adalah suatu rekomendasi
atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang
berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari
calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.
Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para
calon dan untuk mencocokkan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah
ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.
2.
Proses Seleksi
Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut
:
1.
Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang
dibutuhkan,
2.
Standard kualifikasi tenaga kerja
yang dibutuhkan,
3.
Kualifikasi dari sejumlah calon
tenaga kerja,
Kualifikasi yang menjadi dasar dalam
seleksi:
1. Keahlian
2. Pengalaman
3. Umur
4. Jenis kelamin
5. Pendidikan
6. Keadaan fisik
7. Tampang
8. Bakat
9. Tempramen
10. Karakter
11. Kerja sama
12. Kejujuran
13. kedisplinan
14. Inisiatif dan kreatif
4.
Serangkaian alat-alat seleksi.
Pendekatan Seleksi
§ Jenis Seleksi :
(1) Seleksi administratif
(2) Seleksi Tertulis
(3) Seleksi Tidak Tertulis
§ Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan
tenaga) dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan
penempatannya yang tepat.
Menurut Andrew F. Sikula;
(1)
Succesive-Hurdles
Sistem
seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak
lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan
pelamar tersebut dinyatakan gugur.
(2)
Compensatory-Approach,
Sistem
seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian
dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang
mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak
lulus.
3.
Syarat-syarat Seleksi dan Penempatan
Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian kegiatan
yang dilaksanakan untuk mengetahui apakah pelamar diterima atau ditolak, atau
jadi tidaknya penempatan pekerja pada posisi yang baru. Efektifitas fungsi
seleksi dan penempatan ditentukan oleh beberapa syarat penting dan informasi
yang dibutuhkan
Syarat-syarat
yang dimaksud adalah
1.
Informasi analisis
jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan
standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan
2.
Rencana-rencana
sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manager tentang tersedia
/ tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi
3.
Keberhasilan
fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa tersedia sekelompok orang
yang akan dipilih
4.
Pengaruh Nilai dan terhadap Seleksi dan Penempatan
Fungsi seleksi dan penempatan ini
juga sangat dipengaruhi oleh nilai – nilai.Para legislator yang terpilih, dan
para eksekutif teras berusaha menetapkan kriteria seleksi dan penempatan,
bahkan promosi, yang sesuai dengan falsafah – falsafah politik dan
tujuan-tujuan program dari para pejabat terpilih. Cara pelaksanaan tersebut
mulai dari spoils system dalam mana kebanyakan jabatan diisi
berdasarkan political patronage, hingga ke merit system dalam
mana kebanyakan para pekerja adalah pegawai – pegawai yang berpengalaman dengan
orang-orang yang dipilih secara politik sebagai pimpinan instansi.
Proses pembuatan keputusan dan
implementasi terus menjadi tempat persaingan nilai
tersebut. Bahkan hubungan sering ditandai dengan ketegangan, bukan karena
masing-masing kelompok berusaha menghalangi yang lain, tetapi karena
masing-masing kelompok scara khas ingin mewujudkan nilai-nilai yang menjadi
pokok perspektif mereka.
Nilai yang dewasa ini yang menonjol
pengaruhnya terhadap proses pencarian instansi adalahsocial equity, dan
nilai ini merupakan yang paling menantang nilai pencarian tradisional.
5.
Tes
Keabsahan (validation) dan Bentuk-Bentuk Keabsahan
Tes validasi adalah penentuan
cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Dimana
terdapat 3 strategi validitas, yaitu:
a.
Empirical Validation
Ini dikenal
dengan keabsahan kriteria (criterion validation) yang menghendaki bahwa suatu
angka test dalam pengertian statistik dapat dikorelasikan secara signifikan
dengan unsur penting dari performansi kerja. Sehingga tes ini akan memakan
waktu dan uang dan dapa menjadi tidak praktis bagi organisasi yang mempekerjaan
sedikit orang pada suatu klas pekerjaan.
b.
Construct Validation
Adalah tes
yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan
dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini membutuhkan jasa konsultan
yang valid dan independen. Dan tes ini merupakan metode pilihan untuk jabatan
pemerintahan dalam rangka peningkatan produktifitas dan kejelasan harapan
kinerja.
c.
Content Validation
Tes ini
menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang dikaitkan dengan kewajiban
dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja realistik, ketrampilan,
pengetahuan sesuai dengan SKAs. Tes ini juga dapat digunakan untuk kriteria
seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang pekerja.
6. Metode – Metode
Seleksi dan Penempatan
Ada
pun kesembilan metode yang biasa digunakan dalam melaksanakan seleksi dan
penempatan:
a) Tinjauan
data biografis
Tinjauan
mengenai pendidikan dan pengalaman seorang pelamar, melalui suatu bentuk
pengajuan lamaran yang dibakukan, adalah metode yang paling dasar dalam proses
seleksi. Pendidikan dan pengalaman menjadi unsure penting dari catatan
perorangan dari para pelamar yang terpilih.
b) Tes-tes
bakat/ ketangkasan
Tes
ketangkasan secara relative tidaklah mahal untuk dilaksanakan, dan pastinya
menghasilkan tingkat akurasi yang tinggi.Tes ini mengukur cirri-ciri
kepribadian, yang kemudian dibandingkan dengan profil-profil dari pekerja yang
ada yang dianggap sukses, atau terhadap cirri-ciri yang diduga keras berkaitan
dengan kinerja.
c) Tes-tes
kemampuan
Tes ini
mengukur luasnya kemampuan umum atau keterampilan-keterampilan yang berkaiatan
dengan kinerja pekerjaan.
d) Ujian-ujian
penampilan (Tes Performansi)
Semakin kuat
tes kemampuan merangsang tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang aktual, tes
tersebut semakin kuat menjadi sebuah tes performansi.
e) Referensi-referensi
Referensi
merupakan metode seleksi yang penting, dipakai untuk memeriksa pendidikan dan
riwayat-riwayat atau untuk memperoleh keterangan tentang kepribadian atau
keterampilan pelamar.
f)
Evaluasi kinerja
Evaluasi-evaluasi performansi
digunakan untuk menilai potensi bagi penugasan kembali atau promosi, atau
bahkan persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.
g) Wawancara
Wawancara
akan memberikan kesempatan kepada oragnisasi untuk mengamati kinerja/
penampilan seorang pekerja dan keterampilan-keterampilan antarperorangan, dan
untuk menanyakan hal-hal yang tidak dimuat dalam form-form lamaran.
h) Pusat-pusat
penilaian
Metode ini
berusaha memperkenalkan beberapa pelamar dengan keadaan-keadaan kerja yang
dapat merangsang kinerja karyawan pada tugas-tugas yang berkaitan dengan
pekerjaan.
i)
Suatu masa percobaan
Metode ini
memberikan tanggungjawab kepada supervisor untuk mengeluarkan pekerja yang
tidak memuaskan atau tidak memiliki kemampuan memadai sebelum mereka mencapai
status karirnya, dan memberikan tanggungjawab kepada manajer kepegawaian untuk
mengembangkan system evaluasi masa percobaan yang valid.
7.
Kendala-kendala dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan
Beberapa kesulitan dan kendala dalam memilih diantara
kesembilan metode seleksi dan penempatan, yaitu:
a.
Tingkat validitas yang berbeda dan
keterkaitan kerja yang berbeda;
b.
Masing-masing metode mempunyai
tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan
waktu;
c.
Metode tersebut mempunyai tingkat
biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat
mahal;
d.
Orientasi nilai (efiensi,
kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan
metode seleksi dan penempatan.
Strategi
Validasi Tes
Tes yang valid bukan saja secara legal dipertahankan di
bawah peraturan-peraturan , tetapi jga berakibat dalam mempekerjakan true
positives dan penolakan fals negatives untuk
mengadopsikan pendekatan yang bagus berikut :
a.
Mengidentifikasikan kelompk-kelompok
jabatan dengan jumlah pekerja yang paling banyak.
b.
Mengidentifikasikan jabatan-jabatan
yang paling mungkin menjadi suatu subyek dari penyelidikan atau perkara hukum.
Referensi
Komentar
Posting Komentar