1.
ARTI DAN PENTINGNYA PENILAIAN PRESTASI
KERJA
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan sertawaktu (Hasibuan, 2002). Prestasi kerja
seorang pegawai adalah hal yang sangat penting
artinya bagi suksesnya sebuah instansi/organisasi/manajemen, karena manusia sebagai salah satu
faktor produksi yang merupakan basis atau penggerak atas faktor-faktor yang lain harus dapat
dirangkum menjadi satu kesatuan di dalam melaksanakan proses produksi padainstansi/organisai
dengan cara yang paling efektif dan efisien sehingga dapat menghasilkan profit.
Cooper mengungkapkan prestasi kerja sebagai berikut,
“ A general term applied
to part or all of the conductor acivities of an organization over
period of time, often with reference
to some standard such as past projected cost, an efficiency base, management responsibility or accountability
, or the like”. Artinya prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan
tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit , atau divisi dengan menggunakan
kemampuan yang ada
batasan batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.Penilaian prestasi
kerja dapat pula diartikan sebagai “a way
of measuring the contributions of individuals to their organization”, (suatu cara mengukur kontribusi kontribusi dari individu-individu organisasi
kepada organisasinya). Jadi penilaian prestasi kerja
ini diperlukan untuk menentukan tingkat kontribusi individu, atau prestasi kerja.
Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dengan baik
dan tertib, maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas
organisasional dari karyawan. Dapat dikatakan pula bahwa pretasi merupakan
perwujudan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Seseorang dapat dikatakan
berprestasi mana kala mereka dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dalam
artian ia mampu mencapai target maupun standar pekerjaan yang ditetapkan.
2.
TUJUAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
PPK dapat digunakan untuk berbagai tujuan.
Beberapa Tujuan Umum penggunaan PPK dalan organisasi industri maupun
non indutri adalah :
· Peningkatan
imbalan (dengan system merit),
· Feed back/umpan
balik bagi pegawai yang bersangkutan,
· Promosi,
· PHK atau pemberhentian
sementara,
· Melihat potensi
kinerja pegawai,
· Rencana suksesi,
· Transfer/pemindahan
pegawai
· Perencanaan
pengadaan tenaga kerja
· Pemberian bonus
· Perencanaan
karier
· Evaluasi dan
pengembangan Diklat
· Komunikasi
intenal
· Kriteria untuk
validasi prosedur suksesi
· Kontrol
pengeluaran.
Secara garis besar terdapat dua Tujuan
Utama PPK, yaitu :
1.
Evaluasi terhadap
tujuan (goal) organisasi, mencakup :
·
Feedback pada
pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka.
·
Pengembangan data
yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi serta menyediakan
media komunikasi untuk keputusan tersebut.
·
Membantu manajemen
membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan
“peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan.
(Michael Beer dalam French, 1986).
2.
Pengembangan
tujuan (goal) organisasi, mencakup :
o Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka
memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi di masa yang akan datang.
o Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi
kesempatan karier dan perencanaan karier.
o Memotivasi pekerja
o Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.
o Mendiagnosis problem individu dan organisasi.
3.
HAL-HAL YANG HARUS DIPERHATIKAN
Penilaian yang baik harus dapat memberikan gambaran
yang akurat tentang yang diukur. Artinya penilaian tersebut benar-benar
menilai prestasi pekerjaan karyawan yang dinilai. Agar penilaian mencapai
tujuan maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan yakni:
1.
Penilaian harus
mempunyai hubungan yang related deengan pekerjaan ( job related ). Artinya
sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung kegiatan
organisasi dimana karyawan itu bekerja.
2.
Adanya standar
pelaksanaan pekerjaan (performance
standards). Standar pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai
prestasi kerja tersebut. Agar penilaian itu efektif, maka standar penilaian
hendaknya berhubungan dengan hasil yang diinginkan setiap pekerjaan.
4.
Tanggung Jawab Penilaian
Menurut Mondy dan Noe (2006) dalam kebanyakan
organisasi, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan desain dan pelaksanaan program
penilaian kinerja. Orang yang mungkin ditunjuk adalah:
1.
Atasan langsung
bertanggung jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap saat dapat
mengamati para karyawan.
2.
Bawahan berada
dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas manajerial.
Pendukung pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja dan
dapat membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa bawahan
takut akan pembalasan.
3.
Peers kekuatan
utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja dan pandangan
yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.
4.
Evaluasi diri
jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki
posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri.
5.
Pelanggan organisasi
menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen
terhadap pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung jawab.
5.
Objek dan Macam-macam Metode Penilaian
A. Objek Penilaian Prestasi kerja
Objek penilaian adalah perusahaan yang dapat dikendalikan oleh karyawan yang bersangkutan.
Penentuan objek penilaian tentu saja tidak akan mencakup semua objek yang
ada. Hanya faktor utama saja yang perlu , berulang , penting dan bersifat
strategis yang pantas dijadikan objek penilaian. Objek penilaian harus sinkron
dengan tujuan penilaian oleh karena
itu, penilai harus benar benar mampu merencanakan dan melaksanakan suatu penilaian
objektif. Objek penilaian karyawan itu mencakup dua hal pokok yaitu hasil
pekerjaan (prestasikerja) dan sifat-sifat pribadi.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam menetapkan jumlah dan jenis objek yang
dinilai harus mempertimbangkan 3 hal berikut:
1.
Hasil kerja individu
Jika
mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi kerja
dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian
produksi denganindikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan
biaya per-unit yang dikeluarkan.
2.
Perilaku
Untuk tugas yang bersifat
instrinsik misalnya sekretaris
atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu
memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan
keputusan, tingkat absensi.
3.
Sifat
Merupakan
obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja,
karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas
yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat
diandalkan, mampu bekerja sama.
B. Metode penilaian prestasi kerja menurut Sanyoto dalam
penilaian prestasi kerja ada macam-macam metode antara lain:
1.
Rating
Maksudnya
penilaian prestasi kerja terhadap karyawan berdasarkan sifat-sifat dan karakteristik
dari macam macam pekerjaan dan menentukan parameternya.
2.
Checklist
Maksudnya
penilaian yang dilakukan untuk mengurangi beban dinilai dengan diminta laporan secara singkat mengenai perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan
karyawan.
3.
Field Review
Method
Maksudnya
penilaian prestasi kerja karyawan untuk mencapai penilai yang lebih standar. Dalam
hal ini wakil ahli departemen personalia turun kelapangan membantu penilai
dalam penilaian.
4.
Tes dan Observasi Kerja
Hal
ini dimaksudkan untuk menguji keterampilan-keterampilan karyawan dan
pengetahuan yang perlu dimiliki seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya.
5.
Metode Evaluasi Kelompok
Maksudnya
penilaian prestasi kerja dengan tujuan untuk mengevaluasi pengetahuan karyawam
dan kemampuan karyawan dalam berbagau macam pekerjaan guna pengambilan
keputusan.
6.
Daftar Penilaian Pekerjaan
Daftar penilaian pekerjaan meruapakan dokumen
kepegawaian yang bersifat rahasia. Daftar penilaian pekerjaan disimpan untuk
selama 5 tahun dimulai dari tahun pembuatannya. Daftar penilaian pekerjaan yang
lebih dari 5 tahun, maka tidak digunakan lagi dan dapat dimusnahkan menurut
tata cara yang diatur dalam perundang-undangan yang berlaku.
7.
Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi
kerja
Berikut ini unsur-unsur dasar dalam penilaian potensi
kerja. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001:104) antara lain:
1.
Kesehatan
Penilai
menilai kesetiaan pekerjaannya, jabatan dan organisasinya. Kesetiaan ini
dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam
maupun diluar pekerjaan.
2.
Prestasi
Kerja
penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan oleh karyawan dari uraian pekerjaannya.
3.
Kejujuran
Penilai
menilai kejujuran dan melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi
dirinya maupun orang lain.
4.
Kedisiplinan
Penilai
menilai kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.
5.
Kreativitas
Penilai
menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitasnya untuk
menyelesaikan pekerjaannya.
6.
Kerjasama
Penilai
menilai terhadap partisipasi dan kerjasama dengan karyawan lainnya baik vertical
maupun horizontal didalam maupun diluar pekerjaan.
7.
Kepemimpinan
Penilai
menilai kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi dan mempunyai pribadi yang kuat,
dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain.
8.
Kepribadian
Penilai
menilai sikap perilaku, kesopanan, disukai, memberi kesan menyenangkan,
memperhatikan sikap yang baik dan penampilan yang simpatik serta wajar dari
karyawan tersebut.
9.
Penilaian Prestasi
Kerja
Penilai
menilai kemampuan berfikir berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis,
menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat
keputusan masalah yang dihadapinya.
10. Tanggung Jawab
Penilai
menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijakasanaannya,
pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan.
8.
TIPS TIPS DALAM MELAKUKAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
1. System penilaian prestasi sesuai dengan
kebutuhan organisasi
2. Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkrit
3. Penilaiannya bebas dari bias
4. Prosedur dan administrasinya seragam
5. Sistemnya mudah digunakan
6. Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan
7. Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan
ulang
8. Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input
9. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis
10. Hasil penilaiannya didokumentasikan
11. Penilai terlatih dan berkualitas
12. Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi
13. Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya
terhadap system
Referensi
Komentar
Posting Komentar