1.
Pengertian dan faktor-faktor
Pengertian
Kompensasi adalah upah, gaji, dan semua fasilitas
lainnya yang merupakan balas jasa atau pembayaran yang diberikan oleh
organisasi atau perusahaan kepada para pekerja atau karyawan untuk
menyelesaikan pekerjaan mereka. Sistem kompensasi yang baik akan mampu
memberikan kepuasan bagi karywan dan mungkin saja perusahaan dapat
mempertahankan karyawannya juga. Dikarenakan kompensasi mempunyai arti penting
bagi perusahaan, dimana kompensasi dapat mempertahankan dan meningkatkan
kesejahteraan karyawannya.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri
sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan ukuran nilai pekerjaan
karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat
mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Kompensasi
bukan hanya penting untuk karyawan saja, melainkan juga penting bagi perusahaan
itu sendiri, karena program-program kompensasi merupakan pencerminan supaya
perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusianya.
Faktor yang mempengaruhinya, antara lain:
Ø Faktor intern perusahaan.
Misalnya dana perusahaan dan serikat pekerja.
Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah
ditujukan oleh karyawan. Maka pelaksanaan kompensasi akan semakin baik. Dan
dari serikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan kompensasi dalam sutu
perusahaan. Dimana dapat menjadikan simbol kekuatan karyawan didalam menuntut
perbaikan nasib.
Ø Faktor pribadi karyawan.
Misalnya:
1. Produktifitas kerja. Dimana dipengaruhi oleh prestasi
kerja. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama
mendapatkan kompensasi yang berbeda.
2. Posisi dan jabatan. Dimana menunjukkan keberadaan dan
tanggung jawabnya dalam hirarki perusahaan.
3. Pendidikan dan pengalaman. Dimana merupakan faktor
yang mempengaruhi besarnya kompensasi.
4. Jenis dan sifat pekerjaan. Dimana besarnya kompensasi
karyawan yang bekerja di lapangan berbeda dengan perbedaan yang bekerja dalam
ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan manajemen akan berbeda dengan
pekerjaan teknis.
Ø Faktor ekstern.
Misalnya:
1. Penawaran dan permintaan kerja. Dimana mengacu pada
hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran tenaga kerja kurang dari
permintaan yang akan menyebabkan besarnya kompensasi yang diberikan.
2. Biaya hidup. Dimana besarnya kompensasi harus
disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living).
2. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi
Ø Fungsi
Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan.
Menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi
adalah:
1.
Pengalokasian
Sumber Daya Manusia Secara Efisien.
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang
cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan
untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih
produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser
atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang
kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
2.
Penggunaan Sumber
Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang
karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan
termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian,
organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/ atau keuntungan
semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.
3.
Mendorong
Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya
manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut,
maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara
langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut
andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
Ø Tujuan Pemberian Kompensasi
Pemberian
sebuah kompensasi terhadap karyawan pasti memiliki tujuan positif. Menurut
Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi:
a. Penghargaan terhadap prestasi karyawan.
b. Menjamin keadilan gaji karyawan.
c. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover
karyawan.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu.
e. Pengendalian biaya.
f. Memenuhi peraturan-peraturan.
3.
ASAS-ASAS KOMPENSASI
Menurut
Casio ( 1995 ; 330 )
·
Memenuhi kebutuhan dasar
·
Mempertimbangkan adanya
keadilan eksternal
·
Mempertimbangkan adanya
keadilan internal
·
Pemberiannya disesuaikan dengan
kebutuhan individu.
Sedangkan
menurut Robins ( 1993 )
·
Mereka merasakan adanya
keadilan dalam penggajian
·
Penghargaan yang mereka terima
di kaitkan dengan kinerja mereka
·
Berkaitan dengan kebutuhan
individu.
4.
Perhitungan Besarnya Upah dan Gaji
Definisi
Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: :Balas jasa yang dibayar secara
periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”.
Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa:
“Upah
(wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam
kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap
digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru).
Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan,
dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).
Pendapat
serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan pengertian
gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang
penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja
maka gaji akan tetap diterima secara penuh”. Selanjutnya Gitosudarmo (1995:230)
menyatakan bahwa untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat
mempertimbangkan faktor-faktor seperti:
a).
Keadilan
Penggajian
yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan dalam hal
ini berkaitan dengan input-income, input atau masukan antara lain meliputi
pengalaman/masa kerja, senioritas , jejang pendidikan, keahlian, beban tugas,
prestasi dan lain sebagainya., sedangkan income/hasil adalah imbalan yang
diperoleh pekerja
b).
Kemampuan Organisasi
Organisasi
jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji di luar kemempuannya, karena hal
itu dapat membahayakan organisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan
pekerja itu sendiri.
c).
Mengaitkan dengan prestasi
Untuk
bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan
mengaitkan secara langsung antara gaji dengan prestasi masing-masing pekerja.
d).
Peraturan Pemerintah
Penggajian
harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang
Upah Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas
ketentuan pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja akan menimbulkan
ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berperilaku macam-macam.
e).
Kompetitif
Penggajian
yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan oleh organisasi lain
dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi
lain yang sejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas masuk ke
dalam organisasi, yang pada gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan
organisasi.
5. Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi
Ø Keadilan
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada
setiap karyawan harus disuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal
konsistensi.
Jadi adil bukan berarti setiap karyawan
menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar
penilaian, perlakuan, pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan.
Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja,
disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
Ø Kelayakan
Kompensasi yang diterima karyawan dapat
memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah
relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal
pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
Manajer personalia diharuskan selalu
memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang
berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified
tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.
6. Faktor-faktor yang memengaruhi besarnya kompensasi tersebut diantaranya
adalah sebagai berikut:
a. Tingkat biaya hidup.
b. Tingkat Kompensasi yang berlaku di
perusahaan lain.
c. Tingkat Kemampuan perusahaan.
d. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung
jawab.
e. Peraturan perundang-undangan yang berlaku.
f. Peranan Serikat Buruh.
7. Tantangan yang Dihadapi dalam Menetapkan Kompensasi
Sebagian
besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan
yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan
analisis membuat penyesuaian lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.
a.
Tujuan starategis
b.
Tingkat upah berlaku
c.
Kekuatan serikat pekerja
d.
Pemerataan pembayaran
e.
Penyesuaian dan strategi kompensasi
f.
Kendala pemerintah
g.
Tantangan kompensasi
h.
Produktivitas dan biaya.
8.
Evaluasi Jabatan
Adalah
merupakan proses penentuan kepentingan/bobot relatif suatu jabatan dibanding
jabatan lainnya.
Variabel-variabel
yang dipertimbangkan dalam Evaluasi Jabatan:
·
Keahlian (Skill): pendidikan,pelatihan dan
pengalaman.
·
Usaha (Effort): usaha fisik, usaha mental,
penerimaan pengarahan, inisiatif.
·
Tanggung Jawab (Responsibilities):
administratif, keuangan, mesin/alat/bahan, kerjasama, pengawasan.
·
Lingkungan Pekerjaan (Working Conditions):
Lingkungan kerja, kemungkinan kecelakaan.
Prosedur
Pelaksanaan :
• Penetapan
jabatan-jabatan yang akan dinilai.
• Penentuan
faktor-faktor jabatan.
•
Perumusan faktor jabatan.
• Penentuan
Derajat Faktor Jabatan.
• Penetapan
Bobot Faktor Jabatan.
• Penetapan
Bobot Derajat Jabatan.
• Penetapan
Nilai Jabatan.
Beberapa
macam teknik evaluasi jabatan.
·
Metode ranking.
·
Metode Classification/rating.
·
Metode Point System.
·
Metode Factor Comparison.
·
Metode Profiling.
·
Metode Survei Pasar (Market Rate System)
·
Sebainya dipakai 2 metode/teknik untuk
saling check hasil evaluasi jabatan. Misalnya: point system dengan market rate
system.
Kegunaan
Evaluasi Jabatan.
·
Untuk menentukan urutan bobot/nilai
jabatan-jabatan dalam perusahaan, sehingga dapat disusun struktur penggajian
yang adil (berdasarkan nilai jabatan).
·
Menjamin bahwa penilaian jabatan dilakukan
secara obyektif.
·
Sebagai dasar penentuan nilai jabatan yang
mudah dimengerti dan dapat diterima oleh para karyawan
9.
Pengupahan Insentif
Guna
lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi yang
menganut sistem intensif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi
para karyawan organisasi. Sondang P. Siagian mengemukakan bahwa yang termasuk
insentif adalah :
a.
Piecework
Salah
satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan
produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif financial berdasarkan
jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi.
b.
Bonus
Insentif
dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa
sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi itu
dapat dalam salah satu dari tiga bentuk, Pertama berdasarkan jumlah unit
produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu. Kedua apabila terjadi
penghematan waktu. Ketiga bonus yang diberikan berdasarkan perhitungan
progresif.
c.
Komisi
Sistem
insentif lain yang lumrah ditetapkan adalah pemberian komisi. Pada dasarnya ada
dua bentuk sistem ini. Pertama, para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi
penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya karena
keberhasilan melaksanakan tugas.
Kedua,
karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi. Cara kedua ini
paling sering ditetapkan bagi tenaga-tenaga penjualan di perusahaan-perusahaan
tertentu seperti penjualan kendaraan bermotor.
d.
Kurva "Kematangan"
Dalam
organisasi yang memperkerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah, sering
terjadi bahwa para karyawan - terutama yang merupakan “pekerja otak” –tidak
bergairah untuk menduduki jabatan administrative atau manajerial. Mereka ada
kalanya lebih senang terus menekuni bidang profesinya.
Beberapa
kesulitan dalam sistem penentuan insentif kerja menurut Heidjracjman
Ranupandoyo, yaitu sebagai berikut :
a. Beberapa
alat pengukur dari berbagai prestasi karyawan haruslah dapat dibuat secara
tepat, bisa diterima dan wajar.
b. Berbagai
alat pengukur tersebut haruslah dihubungkan dengan tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan
c. Data
yang menyangkut berbagai prestasi haruslah dikumpulkan tiap hari, minggu atau,
bulan.
d. Standar
yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar atau tingkat kesulitan yang sama untuk
setiap kelompok kerja.
e. Gaji/upah
total dari upah pokok plus bonus yang diterima, haruslah konsisten diantara
berbagai kelompok pekerjaan yang menerima insentif, dan antara kelompok yang
menerima insentif dan yang tidak menerima insentif.
f.
Standar prestasi haruslah disesuaikan
secara periodik, dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja.
g. Berbagai
reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang kita lakukan juga
harus sudah diperkirakan.
10. Kompensasi Pelengkap
Kompensasi
pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan
paket benefit dan program- program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok
untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam
jangka panjang. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena
langsung berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompensasi pelengkap merupakan
kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
Dengan
perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan
lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan
prestasi kerja. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena
:
1. Perubahan
sikap karyawan
2. Tuntutan
serikat pakerja
3. Persaingan
yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga
karyawannya
4. Persyaratan-
persyaratan yang ditetapkan pemerintah
5. Tuntutan
kenaikan biaya hidup.
Kompensasi
pelengkap meliputi :
a.
Tunjangan antara lain berbentuk :
1.
Pensiun
2.
Pesangon
3.
TunjanganKesehatan
4.
AsuransiKecelakaanKerja.
b.
Pelayanan yang meliputi :
1.
Majalah,
2.
SaranaOlah Raga,
3.
PerayaanHari Raya,
4.
Program Sosial Lainnya
Dengan
kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut :
1.
Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) ,
2.
Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not
worked),
3.
Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ),
4.
Program Pelayanan ( Survices Program ).
Beberapa
keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi
pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah :
1.
Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan,
2.
Penurunan turn over karyawan dan absensi,
3.
Pengurangan kelelahan,
4.
Pengurangan pengaruh serikat buruh/pekerja,
5.
Hubungan masyarakat yang lebih baik,
6.
Pemuasan kebutuhan- kebutuhan karyawan,
7.
Meminimalkan biaya kerja lembur,
8.
Mengurangi kemungkinan intervensi pemerintah.
11. Keamanan dan Kesehatan Karyawan
Pembinaan
kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi
non finansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat
seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan
aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan.
Makin
baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi
organisasi/perusahaan.Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan
dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi
kerja yang lebih baik.Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian
organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi.
Biasanya
tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada
manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain
meliputi :
1.
Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan.
2.
Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.
3.
Pengaturan program-program kesehatan dankeamanan.
4.
Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan
5.
Program-program latihan keamanan bagi karyawan.
6.
Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.
Kesehatan
karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan
keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari
segala kemungkinan kecelakaan kerja.
Upaya
memelihara keamanan dapat dilakukan dengan :
1. Menggunakan
mesin yang dilengkapin dengan alat pengaman.
2. Menggunakan
peralatan yang lebih baik.
3. Mengatur
lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin.
4. Lantai-lantai,
tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air, minyak.
5. Melakukan
pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik
6. Menggunakan
petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta larangan-larangan
yang dianggap perlu.
7. Mendidik
para karyawan dalam hal keamanan.
8. Membentuk
komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalah-masalah keamanan dan
sebagainya.
Referensi
Komentar
Posting Komentar