1.
Pengertian Pelatihan dan Tujuan dan Pengembangan
Definisi Pelatihan dan Pengembangan secara umum :
·
Pelatihan dan
Pengembangan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang oleh organisasi untuk
meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan kemampuan pegawai.
·
Pelatihan lebih
ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik
pada saat ini.
·
Pengembangan lebih
ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan di masa yang
akan datang.
Definisi Pelatihan dan Pengembangan menurut para ahli
:
Gary Dessler, pelatihan adalah proses mengajar
keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru dan lama untuk melakukan
pekerjaanya, sedangkan pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan prestasi
manajemen dimasa depan dengan menanamkan pengetahuan, perubahan perilaku, atau
peningkatan keterampilan.
Menurut Simamora, menyatakan bahwa pelatihan itu
diarahkan untuk membantu para karyawan menunaikan pekerjaan mereka saat ini
secara lebih baik, sedangkan pengembangan mewakili suatu investasi yang
berorientasi ke masa mendatang dalam diri para karyawan.
Tujuan
Pelatihan dan Pengembangan
Secara umum Pelatiahan dan Pengembangan adalah upaya
untuk meningkatkan prestasi manajemen pada saat sekarang atau di masa yang akan
datang dengan memberikan pengetahuan, merubah sikap, atau meningkatkan
keterampilan dan kualitas sumber daya manusia. Tujuan-tujuan utama pelatihan
menurut (Simamora, 2009), pada intinya dapat dikelompokkan ke dalam beberapa
bidang :
1.
Memperbaiki
kinerja
2.
Memutakhirkan
keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi
3.
Mengurangi waktu
belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan
4.
Membantu
memecahkan permasalahan operasional
5.
Mempersiapkan
karyawan untuk promosi
6.
Mengorientasikan
karyawan terhadap organisasi
7.
Memenuhi
kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi
Tujuan-tujuan utama pengembangan menurut (Simamora,
2009), pada intinya dapat dikelompokkan ke dalam beberapa bidang, sebagai
berikut:
1. Produktivitas kerja
2. Efisiensi
3. Kerusakan
4. Kecelakaan
5. Pelayanan
6. Moral karyawan
7. Karier
8. Kepemimpinan
9. Kompensasi
2.
Kapan
Pelatihan diperlukan ?
Training atau pelatihan atau Learning adalah
kegiatan untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan yang diberikan baik
dalam kelas maupun diluar kelas pada seseorang atau sekelompok orang bertujuan
untuk menghilangkan GAP atau perbedaan antara kemampuan yang sekarang dimiliki
dengan kemampuan standard yang ditetapkan. Proses pelaksanaannya ialah
mempelajari dan mempraktekkan dengan menuruti standard acuan tertentu atau
prosedur sehingga menjadi kebiasaan yang pada hasilnya nanti terlihat adanya
perubahan, perbaikan ditempat kerja.
Banyak cara orang dalam belajar untuk memahami
sesuatu. Pertama ialah belajar sendiri tanpa didampingi instruktur atau mentor
dengan cara membaca buku dan dokumen tertentu, memutar video ataupun melalui
internet. Kedua ialah belajar dengan disertai instruktur dilakukan di Kelas
(in-door), di tempat kerja atau On Job Training (OJT) ataupun diluar ruangan
kelas (out door) semisal kegiatan out bound training. Ketiga ialah mencoba
melakukan sendiri di tempat kerja baik dengan tanpa instruktur, in-door maupun
out-door.
Adapun mengapa pelatihan penting sekali kita
lakukan dalam sebuah perusahaan atau dalam sebuah pekerjaan karena ada beberapa
hal yang memang perlu dan penting kita ketahui dalam kegiatan tersebut, yaitu :
1.
Karena karyawan tidak mempelajari hal-hal yang sesuai kehendak
kita
2.
Mereka tidak mempelajari cara-cara yang terbaik yang kita
kehendaki dalam melaksanakan tugas
3.
Mereka perlu diingatkan setiap saat tentang cara kerja dan sikap
prilaku yang benar.
Kemudian pelatihan tidak serta merta dilakukan
setiap saat, pelatihan dilakukan bila:
1.
Adanya karyawan baru
2.
Adanya penerapan sistem dan teknologi baru
3.
Prestasi kerja dibawah standar
4.
Perlu mengadakan penyegaran
5.
Rencana perluasan organisasi
Manfaat pelatihan baik bagi karyawan, maupun
perusahaan
Bagi karyawan :
1.
Mengurangi waktu yang digunakan untuk belajar
2.
Pengetahuannya naik juga keterampilannya
3.
Meningkatkan rasa percaya diri
4.
Meningkatkan kepuasan kerja
5.
Lebih termotivasi untuk meraih prestasi
Bagi perusahaan :
1.
Memiliki tenaga kerja yang ahli dan terampil
2.
Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja
3.
Meningkatkan produktivitas kerja
4.
Mengurangi biaya karena waktu yang terbuang akibat
kesalahan-kesalahan
5.
Meningkatkan mutu hasil kerja
6.
Meningkatkan keuntungan
7.
Mempunyai karyawan yang senantiasa termotivasi dan merasa memiliki
perusahaan sehingga membantu peningkatakan image positif perusahaan.
3.
Jenis
Program Pelatihan dan Pengembangan
Sebuah perusahaan yang hebat tentu
membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang hebat pula. Pada masa sekarang ini,
persaingan bisnis semakin ketat, maka produktivitas SDM harus ditingkatkan
untuk menjaga keberlangsungan perusahaan. Untuk itu, program pelatihan dan
pengembangan SDM harus dilaksanakan agar dapat mengatasi permasalahan ini.
Berikut adalah beberapa jenis pelatihan dan pengembangan SDM yang bisa Anda
lakukan.
·
Skill Training (Pelatihan Keahlian)
Pelatihan keahlian atau skill training merupakan jenis pelatihan yang sering dilakukan pada setiap
perusahaan. Program skill training relatif sederhana seperti menilai kebutuhan atau kekurangan dan
kemudian diidentifikasi melalui penilaian yang teliti.
·
Retraining (Pelatihan Ulang)
Pelatihan ulang atau retraining yaitu memberikan
keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang
berubah-ubah. Melalui hal ini, karyawan dapat lebih percaya diri dalam
menyelesaikan pekerjaan.
·
Cross Functional Training
Cross functional training atau pelatihan lintas
fungsional adalah pelatihan yang melibatkan karyawan untuk melakukan aktivitas
kerja dalam bidang lainnya selain pekerjaan yang ditugaskan.
·
Team Training (Pelatihan Tim)
Pelatihan tim dilakukan dengan bekerja sama yang terdiri dari
sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya tujuan
bersama dalam sebuah tim kerja.
·
Creativity Training
Pelatihan kreativitas atau creativity training yaitu pelatihan dengan memberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan
sebebas mungkin berdasarkan pada nilai rasional. Gagasan tersebut nantinya
dapat dikembangkan untuk membangun perusahaan yang lebih baik.
4.
Orientasi Pekerja Baru
Ø Orientasi Pekerja Baru Untuk Meningkatkan
Produktivitas
Setelah merekrut pegawai baru, maka harus
ada satu proses yang penting yaitu bagaimana memperkenalkan pegawai baru
tersebut kepada lingkungan, peraturan dan tujuan perusahaan, sehingga membantu
pegawai tersebut masuk ke dalam bagian sebagai pihak yang dapat memajukan
perusahaan. Hal inilah yang dikenal dengan istilah Orientasi Pegawai Baru.
Beberapa waktu lalu sewaktu saya bekerja pada sebuah bank, saya menemukan
beberapa kasus tentang kurangnya orientasi pegawai baru. Seorang Senior Manager
yang baru direkrut, dia merasa kecewa karena ada beberapa kebijakan yang belum
dia ketahui, seperti tentang asuransi kesehatan sehingga dia harus bolak balik
melakukan urusan tentang kesehatan tersebut. Ada juga beberapa pegawai baru
tidak tahu dengan jelas apa yang mereka kerjakan, sehingga kelihatan mereka
tidak bekerja maksimal hanya menunggu perintah dari atasan saja.Hal-hal
tersebut di atas, seperti adanya kekecewaan dan benturan-benturan, juga tidak
jelasnya tujuan kerja, menyebabkan kurangnya produktivitas, yang pada akhirnya
mengganggu pencapaian tujuan perusahaan.Seringkali karena kurangnya proses
orientasi, menyebabkan kurangnya produktivitas. Hal ini bisa disebabkan
kurangnya informasi dan pemahaman tentang peraturan dan bisnis perusahaan,
akibatnya si pegawai baru tidak mencapai target yang diharapkan, atau bisa saja
dia tidak betah akan situasi dan kondisi perusahaan yang tidak mendukung,
akhirnya dia memilih keluar dari perusahaan.
Beberapa tahap orientasi yang penting dilakukan :
1.
Perkenalan
Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya
sendiri sampai unit kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya,
akan memberikan ketenangan dan kenyamanan si pegawai, karena dia merasa
diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk bertanya
jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja sama dengan yang
lain dalam rangka menjalankan tugasnya.
2.
Penjelasan Tujuan Perusahaan
Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap
seperti visi, misi, nilai-nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi,
akan membuat pegawai baru lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan
membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan perusahaan.
3.
Sosialisasi Kebijakan
Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan
yang berlaku, mulai dari kebijakan baik yang terkait dengan Sumber Daya Manusia
seperti Reward, Career, Training, Hubungan Kepegawaian, Penilaian Pegawai,
sampai Termination, juga yang terkait dengan unit kerja tempat dia bekerja,
demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan. Dengan demikian akan
memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan dijalankan dalam memperlancar tugas
kerjanya.
4.
Jalur Komunikasi
Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru
menyampaikan aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu perlu
dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin
melalui tatap muka seperti meeting rutin, friday session dll, juga dibukanya
jalur media komunikasi seperti email mapun telephone.
5.
Proses Monitoring
Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah
disosialisasikan target kerja yang harus dicapai. Perlu adanya monitor rutin
akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu pegawai tersebut lebih lagi
meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal
yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut. Demikian juga jika
ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang lebih, maka dapat
ditingkatkan lagi target kerjanya.
5.
Pelatihan dan Tahap-tahapnya
Terdapat paling kurang tiga tahap utama dalam
pelatihan dan pengembangan, yakni :
1.
Penentuan
Kebutuhan Pelatihan (Assessing Traning Needs)
Pada tahap ini terdapat tiga macam kebutuhan akan
pelatihan, yakni :
a.
General treatment
need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu
klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seorang
pegawai tertentu.
b.
Observable
performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang
didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara,
daftar pertanyaan, dan evalusi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para
pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.
c.
Future human
resources needs. Jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan
ketidaksesuaian kinerja, tetapi berkaitan dengan keperluan SDM manusia untuk
waktu yang akan datang.
2.
Mendesain Program
Pelatihan (Designing a Training Program)
Terdapat dua jenis sasaran pelatihan,
yakni :
a. Knowledge centered objectives = biasanya berkaitan
dengan pertambahan pengetahuan, atau perubahan sikap.
Bernandin & Russell mengelompokan metode-metode
pelatihan atas dua katagori, yaitu:
·
Informational
methods biasanya menggunakan pendekatan satu arah, melalui mana
informasi-informasi disampaikan kepada para peserta oleh para pelatih.
·
Experiental
methods adalah metode yang mengutamakan komunikasi yang luwes, fleksibel, dan
lebih dinamis, baik dengan instruktur, dengan sesame peserta, dan langsung
mempergunakan alat-alat yang tersedia.
b. Performance centered objectives = mencakup syarat-syarat
khusus yang bekisar pada metode/teknik, syarat-syarat penilaian, perhitungan,
perbaikan, dan sebagainya.
6.
Pelatihan Formal dan Nonformal
a. Pelatihan Formal
Pelatihan formal adalah pelatihan yang
dilaksanakan secara formal (resmi) oleh organisasi atau perusahaan untuk para
karyawan. Pelatihan jenis ini biasanya dilakukan secara teratur, terjadwal
dengan mengacu pada kurikulum-silabus yang sudah ada. Kurikulum silabus disusun
berdasarkan kebutuhan pelatihan yang sudah dikaji sebelumnya, sehingga materi
pelatihan itu benar-benar berkaitan dan dapat meningkatkan kemampuan
pelaksanaan pekerjaan seharri-hari karyawan.
Ø Metode pelatihan formal :
1.
Belajar mandiri
2.
Metode belajar
dikelas/ceramah
3.
Pelatihan ditempat
kerja ( on the job training)
4.
Unjuk kerja
5.
Simulasi
6.
Sistem magang
7.
Pelatihan
vestibule
8.
Bermain peran
9.
Telaah kasus
10. Pelatihan laboratorium
Ø Hambatan Pelatihan Formal
Faktor-faktor yang sering menghambat terlaksananya
suatu pelatihan antara lain :
1.
Penyediaan biaya
yang kurang mendukung
2.
Penentuan
kebutuhan pelatihan yang kurang tepat
3.
Penyediaan
fasilitas saran dan prasarana
4.
Kurikulum-silabus
yang kurang efektif
5.
Sulitnya
memperoleh tenaga pengajar yang berpengalaman
b. Pelatihan Non Formal
Pelatihan nonformal adalah pelatihan yang
diadakan untuk melengkapi pelatihan formal. Pelatihan formal tidak selalu dapat
dilakukan, karna ia memerlukan biaya yang besar, waktu yang lama, dan tenaga
kerja yang harus dibayar mahal dan sebagainya. Salah satu jenis pelatihan
nonformal disebut Built In training (BIT ) atau pelatihan melekat merupakn
pelatihan yang berkesinambungan dan melekat dengan tugas setiap atasan, untuk meningkatkan
kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar uraian
pekerjaan yang sudah ditetapkan sebelumnya.
7.
Pelatihan Supervisor, Pengembangan Team dan
Pengembangan Organisasi
Para manajer dan
supervisor organisasi bertanggung jawab tidak hanya bagi kinerja mereka
sendiri, tetapi juga bagi kinerja dari para kinerjanya. Akibatnya, tujuan dari
pelatihan supervisi adalah untuk meingkatkan keterampilan-keterampilan
pengawaasan dan manajemen, supaya membantu kepegawaian untuk melaksanakan
pekerjaan melalui orang lain, dan untuk membantu pegawai-pegawai dari manajer
dan supervisor agar bekerja lebih tangkas. Beberapa cari jenis-jenis pelatihan
tersebut yang diberikan kepada manajer dan supervisor, pendelegasian, manajemen
waktu, dan manajemen stress/tekanan. Permainan merupakan metode-metode
pelatihan yang diinginkan. Ada dua jenis pelatihan, yakni organisasi development dan sensitivity
training.
Para manajer dan
surpervisor tidak hanya bertanggung jawab pada pelatihan terhadap para pegawai
secara perorangan untuk meningkatkan keterampilan kerja keras mereka, tetapi
juga untuk membantu proses pembelajaran.
8.
Pengembangan SDM
Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) diterjemahkan
dari bahasa Inggris “Human Resources Development (HRD).” Instilah ini dibangun
dari 2 (dua) konsep yaitu pengembangan dan Sumber daya manusia. Pengembangan
adalah suatu proses aktif untuk merubah suatu keadaan ke keadaan yang lain yang
lebih baik. Apa yang dimaksud dengan suatu keadaan mungkin berhubungan dengan
manusia (pegawai) atau pun organisasi. Naddler dan Wiggs (1986) mengatakan
“Aktifitas pengembangan tidak berkaitan dengan pekerjaan, tetapi berorientasi
pada pertumbuhan, baik personil atau pun organisasi.”
Sementara itu, apa yang dimaksud dengan “Sumber Daya
Manusia” adalah semua orang (baik pimpinan, staff, atasan, bawahan, pegawai tetap,
pegawai tidak tetap, dan sebagainya) yang tergabung dalam organisasi yang
dengan peran dan sumbangannya masing-masing mempengaruhi tercapainya
tujuan-tujuan organisasi. Kini SDM diberi arti tidak hanya terbatas pada
siapapun yang berkerja didalam organisasi, melainkan termasuk juga orang-orang
lain yang sebenarnya tidak secara langsung terkait dengan pekerjaan sehari-hari
didalam organisasi, misal : istri-istri dan suami-suami pegawai, rekanan
bisnis, atau bahkan konsumen.
Jadi yang dimaksud dengan PSDM adalah Proses merubah
SDM yang dimiliki organisasi, dari suatu keadaan ke keadaan yang lain yang
lebih baik.
Referensi
Komentar
Posting Komentar