Tugas 6 Pengantar Bisnis : Manajemen Sumber Daya Manusia

Tugas 6  Pengantar Bisnis : Manajemen Sumber Daya Manusia

Schuler, Dowling, Smart dan Huber (1992: 16), menyatakan bahwa: “Human resource management (HRM) is the recognition of the importance of an organizition's workforceas vital human resource contributing to the goals of the organizition, and the utilization of several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly for the benefit of the indiviual the organization, and society.” pernyataan tersebut menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia memberikan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan mayarakat. Karena pentinganya peran sumber daya manusia (SDM) dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi, manajemen sumber daya manusia (MSDM) harus memperhatikan beberapa aspek, seperti aspek penting staffing, pelatihan, pengembangan, motivasi dan pemiliharaannya. De Cenzo and Robbins (1996: 8) menyatakan bahwa: “Human resource management is the part of the organization that is concerned with the 'people' or human resource aspect of management position, incluiding recruiting, screening, training, rewarding and appraising.” karena mengelola SDM merupakan sistem, beberapa aspek yang menjadi perhatian di atas dalam pelaksanaannya harus sering bergantung (bersinergi) satu sama lain. Werther and Davis (1996: 18) menyatakan: “Human resource management is a system that consist of many interpendent activities. This activities do not occur in isolution virtually every one affects another human resource activity.” karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut merupakan pelaksanaan dari setiap keputusan yang diambil, MSDM pada dasarnya merupakan integrasi keputusan yang memebentuk hubungan antar karyawan. Kualitas sinergi mereka memberikan kontribusi terhadap kemampuan SDM dan organisasi dalam mencapai tujuan. Milkovich and Boudreau (1997: 2) mendefinisikn bahwa: “human resource management is seies of integrated decisions that from the employment relationship, their equality directly contributes to the ability of the organization and the employees to achieve their objectivies.” secara ringkas, pernyataan para pakar di atas pada dasarnya menyatakan MSDM merupakan pengguna SDM untuk mencapai tujuan organisasi. Mondy, Noe, and Premeaux (1994: 4) mengemukakan bahwa “human resource management (HRM) is the utiliziation of human resouce to achieve organizational objectives.” definisi tersebut menyatakan bahwa manajemen SDM adalah pemanfaatan SDM untuk mencapai tujuan organisasi.

Tujuan dan Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

tujuan manajmen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia dan orang-orang terpengaruh. Kegagalan melakukan tugas itu dapat merusak kinerja, produktivitas, laba, bahkan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan. Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap perusahaan dengan cara bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:Tujuan sosial , yaitu perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya;Tujuan Organisasional , yaitu sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya;Tujuan fungsional , yaitu untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi; dan Tujuan individual , yaitu tujuan pribadi pada setiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi. implementasi manajemen SDM bergantung pada fungsi operasional MSDM. Beberapa pakar memberikan fungsi yang bervariasi tentang MSDM. Flippo (1984) misalnya, menyebutkan bahwa fungsi manajemen SDM terdiri atas: (1) procurement, (2) development, (3) compensation, (4) integration, (5) maintenance, (6) separation. De Cenzo and Robbins (1996) menyatakan bahwa fungsi manajemen SDM terdiri atas : (1) staffing: strategic human resource, and selection; (2) training and development: orientation employee training, employee development and career development; (3) motivation: motivation theories and the job design, performance appraisal, rewards and compensation, employee benefit; (4) maintenance: safety and health,communication, employee relation. Milkovich and Boudreau (1997) berpendapat sama, bahwa fungsi manajemen SDM mencakup: (1) staffing: recruiting, selection,separations and diversity; (2) training and development: careers, continuous learning, and metoring; (3) compesation; base pay on markets, pay for performance, benefit/non financial; (4) employee relations communications, grievance/dispute resolution, union relations, safety and health; (5) work structure; job analysis, teams, performance management, and employee involvement. Dessler (2000) mendefinisikan fungsi manajemen SDM terdiri atas; (1) recruitment and placement-jon analysis, (2) personal planning and recruiting, (3) employee testing and selection, interviewing candidate. (4) training and development-training and developing employees, (5) managing organizational renewal, (6) appraising performance, managing career and fair treatment.

Faktor-faktor yang Berpengaruh terhadap Perkembangan/Peningkatan Human Resource Utilization (Pemanfaatan SDM)

eksistensi perusahaan pada era modern senantiasa berbenturan dengan berbagai konsekuensi yang membawa dampak positive, sekaligus dampak negatif. Pemanfaatan SDM sebagai kompenen dominan dalam melaksanakan suatu pekerjaan sangat dipengaruhi oleh faktor lingkungan, baik lingkungan kerja maupun lingkungan masyarakat. Faktor lingkungan terdiri atas dua dimensi, yaitu faktor lingkungan internal dan faktor lingkungan eksternal. Faktor lingkungan internal adalah komponen dari dalam organisasi yang mempengaruhi perusahaan dan kompenen yang dapat dikendalikan (controllable factor). Adapun faktor lingkungan eksternal merupakan

komponen yang berasal dari luar organisasi dan merupakan komponen yang tidak dapat dikendalikan (uncotrollable factor).  Faktor eksternal dan internal yang memberi dampak pada pelaksanaan tugas perusahaan menjadi sebuah kewajiban. Persoalannya, yaitu bagaimana penggerak lembaga tersebut bisa keluar dari kemelut yang tengah dihadapi perusahaan. Pengaruh faktor eksternal dapat diminimalisasi oleh perusahaan apabila sudah tampak keseimbangan antara sasaran lembaga dengan tingakt perkembangan dan perubahan yang terjadi di dunia secara global. Hal ini akan mengarah pada penciptaan kualitas ilmu dan pengetahuan pekerja dalam menghadapi arus kemajuan yang semakin kompetitif.

Daftar Pustaka

Badriyah, Mila. 2015. Manajemen Sumber Daya Alam. Penerbit Pustaka Setia: Bandung